谈谈分配系数吧--用橘子来说话

拨开橘子里面有10瓣。6瓣按月发给你，还有4瓣要考核以后发给你。先搞清构成橘子主要成分的：水分，糖分和纤维素。成分对于每个人是相同的，但橘子的大小和分量是不同的，这和树龄、树围等级有关系，还和当地的水土条件有关系。
绩效工资和橘子很相似。先谈谈工资的构成吧，它分4大块：一是岗位，二是薪级，三是岗位津贴，四是生活补贴。前两块全国统一没什么好研究的，关键是后两块构成了绩效工资。第四块生活补贴和当地的经济、物价水平有关，就像当地种橘子的水土条件，大家也是一样的，不一样的是第三块岗位津贴。
岗位津贴就像橘子，每个大小是不一样的。岗位津贴的多少是从每个人的职称级别、任职年限、工龄几个对应要素查出来的。如去对应橘子成分的话就是水分，糖分和纤维素。
绩效工资（基础绩效占60%，奖励绩效占40%）。基础绩效就是你的6瓣橘子，每个月发给你了。奖励绩效就是你拿出的4瓣橘子。一个单位的奖励绩效的总量是由每个人拿出的4瓣橘子组成的。奖励绩效总量的成分构成是不变的，还是和职称级别、任职年限、工龄有关系。
奖励绩效是用于考核发放的。考什么呢？当然是单位和你签订的岗位聘用书延伸出来的实际贡献、工作量和工作质量了。理论上讲，考核合格了，你的4瓣橘子就得发给你，因为你完成了聘用合同的条条框框。完成的优秀要奖励，完成的不好当然要扣钱了。
焦点是如何定分配点数。上面的情况都和岗位有关啊，没有理由不和岗位结合起来，也叫以岗定奖。如何体现多劳多得，效益优先的分配原则呢，当然是在于单位设定的《岗位目标考核细则》上了。
双肩挑的领导在原有的岗位上多了一个职务，也多了一份责任，考虑分配点数的设立是理所应当的。单位正负职、中层领导应该设立一个合理的点数。兼顾公平就是单位极差不易太大。
前面谈到了一个奖励绩效的总量是由每个人提供份量不同的四瓣橘子组成的。点数的增加实际就是分配人数增加。奖励绩效的总量是分子，分母是分配人数，是点数的累加。如何将奖励绩效在总量的基础上进行“增量”，是摆在双肩挑的领导面前的一件重要任务，建议作为双肩挑的领导的一项述职内容。
综上所述，分配系数的构成设计采用岗位点数和职务点数的合并系数法较为合理。职务点数的部分用“增量”来解决。构建和谐社会是每个疾控人的最重要的职责。

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